Le salaire des apprentis est-il soumis à l’impôt sur le revenu ?
Peut-on obliger un apprenti à travailler le dimanche ou la nuit ?
L’apprenti peut-il être licencié ou décider de démissionner ?
Qui peut embaucher un apprenti et quelles sont les conditions relatives au salarié ?
Quelle forme le contrat doit-il avoir ? Comment se déroule-t-il ?
Le jeune peut-il démissionner de son contrat d’apprentissage ?
Dans quelles conditions l’employeur peut-il décider de rompre le contrat ?
Quelles sont les conséquences de la rupture du contrat sur les aides ?
Les avantages en nature peuvent-ils être déduits du salaire ?
L’apprenti peut-il faire des heures supplémentaires ? Si oui, comment sont-elles rémunérées ?
Que peut faire l’employeur en cas de faute grave de l’apprenti ? Une mise à pied est-elle possible ?
L’apprentissage est une forme d’éducation alternée (article L 115-1 loi 96 376 du 6 mai 1996 du Code du Travail). Il concourt aux objectifs éducatifs de la Nation. Il a pour but de donner à un jeune travailleur (entre 16 et 25 ans) une formation complète (générale, théorique et pratique) en Centre de Formation et en Entreprise, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme.
L'apprenti travaille pour un employeur et pour cela il perçoit un salaire. L'apprenti possède le statut de salarié d'entreprise, les droits de tous les salariés et est soumis aux mêmes obligations. Il est donc soumis aux règles du code du travail et aux conventions collectives.
Un jeune peut conclure un contrat d’apprentissage jusqu’à l’âge de 25 ans. Il existe toutefois des dérogations : par exemple, il n’existe aucune limite d’âge lorsque le contrat est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie ou par une personne reconnue travailleur handicapé.
A noter : Dans le cadre de la réforme de la voie professionnelle engagée à compter de la rentrée 2009, le diplôme du BEP demeure sous une forme rénovée et devient une étape dans le cursus vers le baccalauréat professionnel. En conséquence, plus aucun contrat d’apprentissage ne peut être conclu pour préparer un BEP, sauf dans les 4 spécialités suivantes : Carrières sanitaires et sociales, Conduite et services dans le transport routier, Métiers de la restauration et de l’hôtellerie, Optique lunetterie. Sur la réforme de la voie professionnelle, on peut se reporter aux précisions figurant sur le site du ministère de l’Éducation nationale.
De nombreux diplômes sont accessibles par la voie de l’apprentissage. Il peut s’agir d’un CAP, d’un BAC professionnel, d’un BTS mais aussi d’un diplôme de l’enseignement supérieur (certains diplômes d’ingénieur, diplômes universitaires de niveau licence et master). Pour se renseigner sur les filières accessibles par la voie de l’apprentissage, il est possible de contacter les chambres consulaires (Chambres des métiers et de l’artisanat, Chambres de commerce et d’industrie, Chambres d’agriculture), les conseillers d’orientation dans les collèges et les lycées, les centres de formation d’apprentis (CFA) et les sections « apprentissage » des universités.
Pour trouver un employeur qui accepte de l’embaucher sous contrat d’apprentissage, le jeune doit prospecter les entreprises à l’aide d’un CV et d’une lettre de motivation. L’important est de cibler les employeurs susceptibles de proposer ce type de contrat. Les Centres de formation d’apprentis (CFA) et les chambres consulaires (Chambres des métiers et de l’artisanat, Chambres de commerce et d’industrie, Chambres d’agriculture) peuvent donner des listes de contacts. Le service public de l’emploi peut également aider le jeune dans ses démarches (sur le site : http://www.pole-emploi.fr sont recensées les offres d’emploi pour les contrats en alternance).
La rémunération varie selon l’âge de l’apprenti et sa progression dans le ou les cycles de formation faisant l’objet de l’apprentissage. Elle est calculée en pourcentage du SMIC :
| Année d'exécution du contrat | Âge de l'apprenti | ||
|---|---|---|---|
| Moins de 18 ans | De 18 ans à moins de 21 ans | 21 ans et plus | |
| 1ère année | 25% (1) | 41% | 53% (2) |
| 2ème année | 37% | 49% | 61% (2) |
| 3ème année | 53% | 65% | 78% (2) |
(1) Les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage après avoir suivi le parcours d’initiation aux métiers
(formation dite « d’apprenti junior ») perçoivent, lors de la première année de l’exécution de leur contrat, une
rémunération minimale identique à celle prévue pour les apprentis de moins de 18 ans, soit 25 % du Smic. La progression
de la rémunération minimale sera ensuite calculée, en fonction de l’âge de l’apprenti et de l’ancienneté du contrat,
dans les conditions normales.
(2) En pourcentage du minimum conventionnel si son montant est plus favorable que le SMIC.
En application de l’article 81 bis du code général des impôts (CGI), les salaires versés aux apprentis munis d’un contrat
répondant aux conditions prévues par le code du travail sont exonérés d’impôt sur le revenu dans une limite égale au
montant annuel du SMIC. Le montant annuel du SMIC de référence pour cette exonération est obtenu en multipliant le montant
du SMIC horaire brut au 1er juillet de l’année d’imposition par 1 820 heures (35 heures x 52), soit 15 852 € pour l’imposition
des revenus de 2008.
Pour plus de précisions, on peut se reporter à l’instruction de la Direction générale des impôts 5 F-7-06 n° 36 du 27
février 2006.
La durée du contrat peut varier de 1 à 3 ans en fonction du métier préparé. Cette durée peut être adaptée pour tenir compte du niveau initial de compétence de l’apprenti. Elle peut même être comprise entre 6 mois à 1 an lorsque la formation a pour objet l’acquisition d’un diplôme ou d’un titre :
De même niveau et en rapport avec un premier diplôme ou titre obtenu dans le cadre d’un précédent contrat d’apprentissage ;
De niveau inférieur à un diplôme ou titre déjà obtenu ;
Dont une partie a été obtenue par la validation des acquis de l’expérience ;
Dont la préparation a été commencée sous un autre statut.
La durée maximale du contrat peut être portée à 4 ans lorsque la qualité de travailleur handicapé est reconnue à l’apprenti.
Le nombre d’heures de formation théorique varie selon les diplômes préparés et les CFA. Un minimum de 400 heures par an
(proratisé si le contrat est conclu pour moins d’un an) est toutefois prévu (pour la préparation d’un BTS, il est au moins
égal à 1 350 heures réparties sur deux ans).
A noter : la durée du contrat d’apprentissage pour la préparation du baccalauréat professionnel est fixée à 3 ans. Par dérogation, cette durée est toutefois fixée à 2 ans pour les titulaires d’un diplôme enregistré et classé au niveau V dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et relevant d’une spécialité en cohérence avec celle du baccalauréat professionnel préparé.
L’apprenti est un salarié à part entière. À ce titre, les lois, les règlements et la convention collective de la branche professionnelle ou de l’entreprise lui sont applicables dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre les cours professionnels. Ce temps est compris dans le temps de travail.
Tous les apprentis reçoivent de leur établissement de formation une carte nationale d’apprenti conforme aux spécifications fixées par l’arrêté du 12 septembre 2005 (JO du 5 octobre). Cette carte, valable sur l’ensemble du territoire, est annuelle et doit être renouvelée chaque année. Elle permet à l’apprenti de faire valoir la spécificité de son statut auprès des tiers, notamment en vue de bénéficier, le cas échéant, de tarifs réduits. En cas de rupture du contrat d’apprentissage, elle devra être récupérée et détruite par l’établissement de formation qui l’a délivrée.
L’apprenti âgé de 18 ans et plus est soumis aux règles applicables dans l’entreprise. S’il est âgé de moins de 18 ans, l’apprenti ne peut pas travailler :
Plus de 8 heures par jour (à titre exceptionnel, des dérogations peuvent être accordées dans la limite de 5 heures par semaine, par l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail) ;
Plus de 4 h 30 consécutives (au terme desquelles l’apprenti doit bénéficier d’une pause de 30 minutes consécutives) ;
Plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail dans les conditions précisées ci-dessus) .
En outre, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés. Enfin, l’apprenti de moins de 18 ans ne doit pas être exposé aux travaux dangereux énumérés dans le Code du travail, sauf ceux pour lesquels l’inspecteur du travail a accordé une autorisation, après avis favorable du médecin du travail. Cette autorisation est valable pour toute la durée du contrat d’apprentissage, en l’absence de modification des équipements de travail, des conditions de sécurité et de l’environnement de travail et sous réserve de l’envoi, chaque année, à l’inspecteur du travail d’un nouvel avis favorable du médecin du travail.
Si au terme de son contrat, l’apprenti signe un contrat à durée indéterminée avec la même entreprise, aucune période d’essai ne peut être imposée, sauf dispositions conventionnelles contraires. En outre, la durée du contrat d’apprentissage sera prise en compte pour le calcul de la rémunération et l’ancienneté du salarié.
Travail le dimanche.
Le code du travail précise qu’un employeur ne peut pas faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine. Un jour de
repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures (plus 11 heures de repos quotidien) doit donc être respecté et donné le
dimanche. Il existe toutefois des dérogations qui permettent d’organiser le travail ce jour-là. Si l’apprenti a moins de 18 ans,
il doit bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Travail de nuit.
Les apprentis âgés de 18 ans et plus sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés de l’entreprise. S’ils sont
plus jeunes, il est interdit de les faire travailler :
Entre 20 heures et 6 heures pour les jeunes de moins de 16 ans ;
Entre 22 heures et 6 heures pour les adolescents de 16 à 18 ans.
Des dérogations sont toutefois possibles dans les secteurs suivants :
La boulangerie ; dans ce secteur (et dans celui de la pâtisserie visé ci-dessous), le travail de nuit peut être autorisé avant 6 heures (et au plus tôt à partir de 4 heures) pour permettre aux jeunes travailleurs et aux apprentis de moins de 18 ans de participer à un cycle complet de fabrication du pain (ou de la pâtisserie). Seuls les établissements où toutes les phases de la fabrication de pain (ou de pâtisseries) ne sont pas assurées entre 6 heures et 22 heures peuvent bénéficier de cette dérogation ;
La pâtisserie ;
La restauration et l’hôtellerie ; dans ces secteur, le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 23 h 30 ;
Les spectacles ;
Les courses hippiques, pour l’ensemble des activités liées à la monte et à la mène en course. Dans ce secteur (comme dans celui du spectacle visé ci-dessus), le travail de nuit ne peut être autorisé que de 22 heures à 24 heures. En outre, dans le secteur des courses hippiques, la dérogation ne peut être utilisée que 2 fois par semaine et 30 nuits par an au maximum.
L’apprenti bénéficie du même nombre de jours de congés payés dans l’année que les autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, il a droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois travaillé pendant la période de référence (1er juin/31 mai).
Pendant les deux premiers mois de l’apprentissage (parfois qualifiée de « période d’essai »), employeur et salarié peuvent rompre le contrat sans préavis et sans formalité. Au-delà de cette période, le contrat doit se poursuivre jusqu’à son terme. Une rupture anticipée est toutefois possible dans les cas suivants :
Résiliation du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit alors informer l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant ;
Résiliation du contrat par accord conjoint de l’employeur et du salarié ;
Jugement du conseil de prud’hommes en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des parties à ses obligations ;
Inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi.
Le contrat d’apprentissage peut également se trouver rompu, au terme d’une procédure particulière, en cas de risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti.
Plusieurs hypothèses sont possibles, l'apprenti peut :
Envisager, pour se perfectionner, de conclure un autre contrat en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) s’il en remplit les conditions ;
Reprendre des études au sein du système scolaire ou universitaire ;
Être embauché par l’entreprise qui l’a formé ;
Chercher du travail et s’inscrire sur la liste des demandeurs d’emploi tenue par Pôle emploi (nouvelle institution issue de la fusion ANPE/ASSEDIC).
Toute entreprise du secteur privé peut embaucher un apprenti si l’employeur déclare, prendre les mesures nécessaires à l’organisation de l’apprentissage. À ce titre, l’employeur doit notamment garantir que l’équipement de l’entreprise, les techniques utilisées, les conditions de travail, d’hygiène et de sécurité, les compétences professionnelles et pédagogiques du maître d’apprentissage sont de nature à permettre une formation satisfaisante.
Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’employeur et l’apprenti ou, s’il est incapable, son représentant légal,
conformément au contrat-type CERFA FA13a) (une notice explicative CERFA FA14a accompagne ce document).
Ce contrat-type vaut également déclaration de l’employeur (voir ci-dessus) en vue de la formation d’apprentis.
Les entreprises du secteur public non-industriel et non-commercial peuvent également embaucher des apprentis. Des dispositions spécifiques s’appliquent pour ces entreprises (absence d’indemnité compensatrice forfaitaire…).
Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s’il a effectué la scolarité du 1er cycle de l’enseignement secondaire ou s’il conclut un contrat d’apprentissage après avoir suivi un parcours d’initiation aux métiers dans le cadre de l’apprentissage « junior ») et 25 ans au plus. Toutefois, des dérogations à cette limite d’âge supérieure d’entrée en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :
Lorsque le contrat fait suite à un contrat d’apprentissage précédemment souscrit, et conduit à un niveau de diplôme supérieur à celui obtenu à l’issue du contrat précédent. Le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat ;
Lorsqu’il y a eu rupture de contrat pour des causes indépendantes de la volonté de l’apprenti (cessation d’activité de l’employeur, faute de l’employeur ou manquements répétés à ses obligations, mise en œuvre de la procédure prévue à l’article L. 6225-4 du Code du travail en cas d’atteinte à la santé ou à l’intégrité morale et physique de l’apprenti) ou suite à une inaptitude physique et temporaire de celui-ci constatée dans les conditions prévues à l’article R. 6222-38 du Code du travail. Là encore, le contrat d’apprentissage doit être souscrit dans un délai maximum d’un an après l’expiration du précédent contrat.
Dans les deux situations visées ci-dessus, l’âge de l’apprenti au moment de la conclusion du contrat ne peut être supérieur à 30 ans.
Deux dernières dérogations sont prévues, sans limite d’âge supérieure :
Lorsque le contrat d’apprentissage est conclu par une personne reconnue travailleur handicapé (la limite d’âge pour conclure un contrat, auparavant fixée à 30 ans, a été supprimée par la loi n° 2008-1425 du 27 décembre 2008 citée en référence) ;
Lorsque le contrat d’apprentissage est souscrit par une personne qui a un projet de création ou de reprise d’entreprise dont la réalisation est subordonnée à l’obtention du diplôme ou titre sanctionnant la formation poursuivie.
Un contrat à durée indéterminée peut, par accord entre l’employeur et le salarié, être suspendu pendant la durée d’un contrat d’apprentissage conclu avec le même employeur. Dans ce cas, la durée de la suspension est égale à la durée de la formation nécessaire à l’obtention de la qualification recherchée.
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail écrit de type particulier. Il est établi sur un formulaire type signé
CERFA FA13a signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal). Le contrat précise le nom du ou des maîtres
d’apprentissage, les titres ou diplômes dont ils sont titulaires et la durée de leur expérience professionnelle dans l’activité
en relation avec la qualification recherchée.
Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci,
l’employeur transmet les exemplaires du contrat d’apprentissage complet, accompagné du visa du directeur du CFA attestant
l’inscription de l’apprenti, à l’un des organismes consulaires suivants :
1° Chambre de métiers et de l’artisanat, lorsque l’employeur est inscrit au répertoire des métiers, y compris dans le cas où il est également immatriculé au registre du commerce et des sociétés ;
2° Chambre d’agriculture, lorsqu’il emploie un apprenti mentionné au 7° de l’article L. 722-20 du code rural, sauf pour une entreprise artisanale rurale n’employant pas plus de deux ouvriers de façon permanente mentionnée au 6° de l’article L. 722-1 du même code ;
3° Chambre de commerce et d’industrie, dans les autres cas à l’exception de ceux où l’employeur relève du secteur public au sens du chapitre II de la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992.
L’organisme consulaire territorialement compétent pour enregistrer le contrat d’apprentissage est celui du lieu d’exécution du contrat. Cet enregistrement est refusé dans un délai de 15 jours si le contrat ne satisfait pas toutes les conditions prévues par la réglementation.
Une notice explicative fournit aux employeurs intéressés toutes les précisions utiles pour remplir le contrat d’apprentissage.
La mission d’enregistrement des contrats ainsi confiée aux chambres consulaires, est assurée sans préjudice du contrôle de la validité de l’enregistrement par l’administration chargée du contrôle de l’application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche d’activité à laquelle se rattache la formation prévue au contrat d’apprentissage (DDTEFP, inspection du travail et de la protection sociale agricole, inspection du travail des transports, inspecteurs de la jeunesse et des sports).
La procédure d’enregistrement des contrats d’apprentissage est précisée par les articles L. 6224-1 à L. 6224-7 et R. . 6224-1 à R. 6224-9 du Code du travail. Pour sa part, l’arrêté du 15 janvier 2007 « relatif au contrat type d’apprentissage » précise la liste des pièces qui doivent, le cas échéant, accompagner le contrat d’apprentissage (par exemple, l’autorisation accordée par l’inspecteur du travail d’affecter l’apprenti mineur à des travaux dangereux ou de lui permettre d’utiliser des machines dangereuses, le ou les documents requis par la règlementation si l’apprenti est de nationalité étrangère).
Les litiges relatifs à l’enregistrement du contrat d’apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu sont portés devant le conseil de prud’hommes. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), lorsque le contrat d’apprentissage est nul (en l’espèce, pour défaut d’enregistrement), il ne peut recevoir exécution et ne peut être requalifié. L’apprenti peut cependant prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel) pour la période où le contrat a été exécuté ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture des relations de travail.
Exonération de charges.
L’employeur qui embauche un apprenti bénéficie tout d’abord d’une exonération de cotisations sociales.
• Employeurs inscrits au répertoire des métiers (artisans) ou, dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, au registre des entreprises, et employeurs occupant moins de 11 salariés (non compris les apprentis)
Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l’exonération porte sur la totalité des cotisations patronales et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi, à l’exception des cotisations supplémentaires d’accident du travail.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : l’exonération porte sur les cotisations patronales (à l’exclusion de celles dues au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles) et salariales d’origine légale et conventionnelle imposées par la loi.
Dans le cadre du « Plan d’urgence pour l’emploi des jeunes », différentes aides ont été mises en place afin de favoriser le recrutement d’apprentis :
L’aide à l’embauche pour les employeurs de moins de 50 salariés recrutant des apprentis supplémentaires ;
L’aide à l’embauche d’apprentis pour les employeurs de 11 salariés et plus.
Ces aides viennent compléter les dispositions déjà en vigueur (exonération de cotisations, indemnité compensatrice forfaitaire, etc.), présentées ci-dessous.
A noter Conformément aux dispositions de la loi du 4 août 2008 « de modernisation de l’économie » (JO du 5), l’exonération de cotisations mentionnée ci-dessus continue de s’appliquer, pendant l’année au titre de laquelle l’effectif de 11 salariés est atteint ou dépassé et pendant les 2 années suivantes, aux employeurs qui, en raison de l’accroissement de leur effectif, atteignent ou dépassent au titre de l’année 2008, 2009 ou 2010, pour la première fois, l’effectif de 11 salariés.
• Autres entreprises
Pour les contrats conclus avant le 1er janvier 2007 : l’Etat prend en charge totalement les cotisations des assurances
sociales, des accidents du travail et des allocations familiales dues par l’employeur au titre des salaires versés aux
apprentis. L’Etat prend également en charge les cotisations sociales salariales d’origine légale et conventionnelle
imposées par la loi dues au titre des salaires versés aux apprentis
Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.
Pour les contrats conclus à compter du 1er janvier 2007 : la règle est la même que celle visée ci-dessus, à une exception près : l’employeur est désormais redevable des cotisations d’accidents du travail dues au titre des salaires versés aux apprentis. Les cotisations restant dues sont calculées sur une base forfaitaire.
Aide de la région.
Les contrats d’apprentissage ouvrent droit pour l’employeur à une indemnité compensatrice forfaitaire versée par la région
(ou la collectivité territoriale de Corse). Le montant minimal de cette indemnité compensatrice forfaitaire est, pour chaque
année du cycle de formation, fixé à 1 000 €. Hors le cas prévu à l’article L. 6222-19 du Code du travail (rupture du contrat
à l’initiative de l’apprenti suite à l’obtention du diplôme ou du titre préparé), ce montant est fonction de la durée effective
du contrat.
Crédit d’impôt.
Les entreprises imposées d’après leur bénéfice réel ou exonérées en application de dispositions particulières
(entreprises nouvelles, jeunes entreprises innovantes, entreprises implantées en ZFU ou en Corse) peuvent bénéficier
d’un crédit d’impôt égal au produit du montant de 1 600 € par le nombre moyen annuel d’apprentis qu’elles emploient
(voir précisions ci-dessous). Ce montant est porté à 2 200 € lorsqu’il s’agit d’apprenti reconnu travailleur handicapé
ou lorsque l’apprenti, âgé de 16 à 25 ans, bénéficie de l’accompagnement personnalisé, renforcé et assuré par un référent,
prévu au profit des jeunes rencontrant des difficultés particulières d’accès à l’emploi.
A noter :
Le crédit d’impôt est également fixé à 2 200 € :
Lorsque l’apprenti est employé par une entreprise portant le label « Entreprise du patrimoine vivant » au sens de l’article 23 de la loi n° 2005-882 du 2 août 2005 en faveur des petites et moyennes entreprises ;
Lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage dans le cadre de la formation d’apprenti « junior », après avoir terminé son parcours d’initiation aux métiers ;
Lorsque l’apprenti a signé son contrat d’apprentissage à l’issue d’un contrat de volontariat pour l’insertion mentionné à l’article L. 130-1 du code du service national.
Une fois signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal s’il est mineur), le contrat d’apprentissage doit être adressé, pour enregistrement, selon le cas, soit à la chambre de commerce et d’industrie, soit à la chambre de métiers et de l’artisanat, soit à la chambre d’agriculture, soit à la DDTEFP (voir la fiche sur le contrat d’apprentissage ). Si le contrat ne remplit pas toutes les conditions prévues par la réglementation, l’enregistrement est refusé dans un délai de 15 jours ; le contrat ne peut alors être exécuté ou continuer de recevoir exécution.
A noter
Les litiges relatifs à l’enregistrement du contrat d’apprentissage ou de la déclaration qui en tient lieu sont portés devant
le conseil de prud’hommes. Sur ce point, on signalera que, selon la Cour de cassation (arrêt du 28 mai 2008), lorsque
le contrat d’apprentissage est nul (en l’espèce, pour défaut d’enregistrement), il ne peut recevoir exécution et ne peut
être requalifié. L’apprenti peut cependant prétendre au paiement des salaires sur la base du SMIC (ou du salaire minimum
conventionnel) pour la période où le contrat a été exécuté ainsi qu’à l’indemnisation du préjudice résultant de la rupture
des relations de travail.
Oui. Une période de deux mois est prévue par le Code du travail. Durant ces deux premiers mois, le contrat peut être rompu, sans préavis et sans formalité particulière, par l’employeur ou par l’apprenti (ou par son représentant s’il est mineur).
Pendant la période « d’essai », le jeune peut décider de rompre son contrat sans avoir à donner de motif ou à respecter un préavis. En revanche, au-delà de cette période, le contrat d’apprentissage ne peut être rompu que d’un commun accord avec l’employeur ou sur décision du Conseil des prud’hommes pour faute grave ou manquements répétés de l’une des parties. La résiliation du contrat d’apprentissage à la seule initiative de l’apprenti est également possible en cas d’obtention du diplôme ou du titre préparé. L’apprenti doit toutefois avoir informé l’employeur par écrit au minimum deux mois auparavant.
A noter :
Si le contrat d’apprentissage a été conclu dans le cadre de la formation d’apprenti « junior », le jeune apprenti peut
rompre son contrat jusqu’à ses 16 ans s’il décide de reprendre sa scolarité dans un collège (y compris son collège d’origine)
ou un établissement d’enseignement agricole ou maritime.
Au-delà de la période d’essai de deux mois, l’employeur peut :
Rompre le contrat avec l’accord de l’apprenti (ou de son représentant légal s’il est mineur) ;
Demander la résiliation judiciaire du contrat au Conseil des prud’hommes pour faute grave ou manquements répétés de l’apprenti ;
Rompre le contrat pour inaptitude de l’apprenti à exercer le métier choisi (une procédure particulière doit alors être respectée).
L’indemnité compensatrice forfaitaire n’est pas due et, si elle a été versée, l’employeur est tenu de la reverser, dans les cas suivants :
1° Rupture du contrat d’apprentissage prononcée par le conseil de prud’hommes aux torts de l’employeur, en application du second alinéa de l’article L. 6222-18 du Code du travail (faute grave ou manquements répétés de l’employeur à ses obligations) ;
2° Rupture du contrat par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois de l’apprentissage en application de l’article L. 6222-18 du Code du travail (voir « Période d’essai » ci-dessus) ;
3° Non-respect par l’employeur des obligations prévues aux articles L. 6223-2 (inscription dans un CFA), L. 6223-3 et L. 6223-4 (assurer, dans l’entreprise, la formation pratique de l’apprenti ; lui faire suivre la formation dispensée dans le CFA, …) du Code du travail ;
4° Décision d’opposition à l’engagement d’apprentis prise par l’autorité administrative en application de l’article L. 6225-1 du Code du travail ;
5° Rupture du contrat d’apprentissage dans le cas prévu au second alinéa de l’article L. 6225-5 du Code du travail (refus, par l’autorité administrative, d’autoriser la reprise de l’exécution du contrat d’apprentissage à la suite d’une suspension du contrat due à des risque sérieux d’atteinte à la santé ou à l’intégrité physique ou morale de l’apprenti).
Le jeune est obligatoirement suivi par un maître d’apprentissage (ou par une équipe tutorale, voir précisions ci-dessous). Celui-ci est soit le chef de l’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise. Il a pour mission de contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du diplôme préparé, en liaison avec le CFA. Le nombre maximal d’apprentis ou d’élèves de classes préparatoires à l’apprentissage pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux pour chaque maître d’apprentissage.
La fonction tutorale peut être partagée entre plusieurs salariés constituant une équipe tutorale au sein de laquelle sera désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assurera la coordination de l’équipe et la liaison avec le CFA.
Peut remplir les fonctions de maître d’apprentissage celui qui possède :
Soit un titre ou un diplôme au moins égal à celui préparé, ainsi qu’une expérience professionnelle de 3 ans en relation avec la qualification visée par ce diplôme ou ce titre ;
Soit une expérience professionnelle de 5 ans en relation avec la qualification préparée par le jeune et un niveau minimal de qualification déterminé par le comité départemental de l’emploi.
Soit une expérience professionnelle de 5 ans en rapport avec le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti après avis du recteur, du directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et des loisirs. Faute de réponse dans un délai d’un mois suivant la saisine de l’autorité compétente, l’avis est réputé favorable.
Le contrat d’apprentissage doit être accompagné des documents suivants, justifiant de la compétence du maître d’apprentissage, sauf s’ils ont déjà été transmis antérieurement au titre d’un contrat conclu avec un apprenti préparant le même diplôme ou titre et suivi par le même maître d’apprentissage :
Titres ou diplômes du maître d’apprentissage et justificatifs de son expérience professionnelle en relation avec la qualification visée par le diplôme ou le titre préparé par l’apprenti ;
Avis du recteur d’académie, du directeur régional de l’agriculture et de la forêt ou du directeur régional de la jeunesse, des sports et de la vie associative lorsque le maître d’apprentissage n’a pas les titres ou les diplômes requis.
L’employeur doit permettre au maître d’apprentissage de dégager sur son temps de travail les disponibilités nécessaires à l’accompagnement de l’apprenti et aux relations avec le CFA ; il doit également veiller à ce que le maître d’apprentissage bénéficie de formations lui permettant d’exercer correctement sa mission et de suivre l’évolution du contenu des formations dispensées à l’apprenti et des diplômes qui les valident.
Les entreprises des départements d’Outre-Mer et de la collectivité territoriale de Saint-Pierre-et-Miquelon peuvent bénéficier du concours d’un parrain, afin d’optimiser l’intégration et la formation pratique des jeunes employés dans l’entreprise en contrat d’apprentissage ou en contrat d’accès à l’emploi (pour les jeunes âgés de 18 à 30 ans). Le parrain peut être un retraité, un pré-retraité ou un demandeur d’emploi ; il doit être agréé par le préfet, compte tenu notamment de son expérience en matière de tutorat. Il assiste le jeune, en complément du rôle du maître d’apprentissage et ne peut suivre simultanément plus de 3 jeunes.
Le maître d’apprentissage est soit le chef de l’entreprise, soit l’un des salariés de l’entreprise. Sa mission est
la suivante : contribuer à l’acquisition par l’apprenti des compétences nécessaires à l’obtention du titre ou du
diplôme préparé, en collaboration avec le CFA. Le nombre maximal d’apprentis (ou d’élèves de classes préparatoires
à l’apprentissage) pouvant être accueillis simultanément dans une entreprise ou un établissement est fixé à deux
pour chaque maître d’apprentissage.
A noter :
Le tutorat du jeune peut être partagé entre plusieurs salariés constituant ainsi une « équipe tutorale » au sein de
laquelle est désigné un « maître d’apprentissage référent » qui assure la coordination de l’équipe en liaison avec le CFA.
Les avantages en nature (repas, hébergement) dont bénéficie éventuellement l’apprenti peuvent être retranchés de son salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres travailleurs (sauf si un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat particulier). Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.
Les apprentis âgés d’au moins 18 ans peuvent faire des heures supplémentaires dans les mêmes limites et aux mêmes conditions que les autres salariés (les apprentis de moins de 18 ans ne peuvent effectuer des heures supplémentaires que sur autorisation de l’inspecteur du travail après avis conforme du médecin du travail). Les majorations pour heures supplémentaires sont applicables aux apprentis de même que les exonérations fiscales et sociales attachées à l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Si l’apprenti commet une faute grave, l’employeur peut demander la résiliation de son contrat au Conseil des prud’hommes. Dans l’attente de cette décision, l’employeur peut prononcer une mise à pied de l’apprenti si la gravité de la faute le justifie. Si les juges ne donnent pas gain de cause à l’employeur, l’apprenti est en droit de demander le paiement des salaires correspondant à sa période de mise à pied.
L’apprentissage est soumis à un double contrôle de la part de :
L’inspection de l’apprentissage, chargée de suivre le bon déroulement de la formation et ses aspects pédagogiques. Pour le secteur de la jeunesse et des sports, l’inspection de l’apprentissage est assurée par des inspecteurs de la jeunesse et des sports, commissionnés à cet effet par leur ministre ;
L’inspection du travail, qui veille à l’application de la réglementation. Si l’employeur méconnaît ses obligations, la poursuite des contrats en cours et la possibilité de continuer à engager des apprentis peuvent être remises en cause par le préfet ou le chef du service chargé du contrôle de l’application de la législation du travail et des lois sociales dans la branche dont relève l’entreprise.
(Site du Ministère du Travail : www.travail-solidarite.gouv.fr)
